Trasparenza retributiva e parità salariale: domande e risposte sul D.Lgs. n. 96/2026

Il decreto attuativo della direttiva (UE) 2023/970 introduce nuovi obblighi per i datori di lavoro a partire dal 7 giugno 2026. Abbiamo raccolto le domande più frequenti per orientarsi tra adempimenti, scadenze e tutele.

Che cos'è il D.Lgs. n. 96/2026 e da quando si applica?

È il decreto che recepisce nell'ordinamento italiano la direttiva (UE) 2023/970, finalizzata a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, attraverso la trasparenza retributiva. Il provvedimento è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026 ed è in vigore dal 7 giugno 2026.

A quali datori di lavoro e rapporti si applica il decreto?

Si applica in modo capillare ai datori di lavoro sia pubblici sia privati e interessa tutti i contratti di lavoro subordinato, compresi part-time, contratti a termine e posizioni dirigenziali. Restano esclusi soltanto il lavoro domestico e il lavoro intermittente.

Che cosa si intende per "lavoro di pari valore" e "stesso lavoro"?

Per stesso lavoro si intende la prestazione svolta in mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica, nell'ambito del medesimo livello retributivo e categoria legale di inquadramento del CCNL applicato. Per lavoro di pari valore si intende invece una prestazione diversa ma svolta in mansioni comparabili, secondo i livelli di inquadramento del CCNL. La valutazione deve basarsi su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, che considerano competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e ogni altro fattore pertinente. I CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative godono di una presunzione di conformità a questi requisiti.

Come si definisce il "divario retributivo di genere"?

È la differenza tra i livelli retributivi medi corrisposti dal datore di lavoro alle lavoratrici e ai lavoratori, espressa in percentuale rispetto al livello retributivo medio dei lavoratori di sesso maschile.

Quali sono i nuovi obblighi in fase di selezione e assunzione?

Le regole del reclutamento cambiano sensibilmente:

• Già negli avvisi e nei bandi i candidati devono ricevere indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia economica.

• È vietato per il datore di lavoro (anche tramite agenzie di selezione) indagare sulla storia retributiva passata o attuale del candidato, neppure indirettamente.

• Avvisi e bandi devono essere redatti con criteri neutri sotto il profilo del genere, anche riguardo ai titoli professionali richiesti, e le procedure devono essere condotte in modo non discriminatorio.

Durante il rapporto di lavoro, quali informazioni ha diritto di conoscere il dipendente?

Il lavoratore acquisisce il diritto di conoscere i criteri di determinazione dei salari e delle progressioni economiche (con esonero su queste ultime per le aziende sotto i 50 dipendenti). L'informativa resa al momento dell'assunzione ai sensi del D.Lgs. n. 152/1997 costituisce la modalità ordinaria di adempimento, in quanto rende conoscibili livello di inquadramento, retribuzione iniziale, CCNL applicato e relativi criteri. Per i datori che applicano un CCNL stipulato dalle sigle più rappresentative, l'obbligo si intende assolto tramite il rinvio ai criteri, ai livelli e ai trattamenti previsti dal contratto.

Il dipendente può chiedere i livelli retributivi medi distinti per sesso?

Sì. Con cadenza annuale il personale può richiedere per iscritto i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro deve rispondere per iscritto entro due mesi dalla richiesta, e il diritto non può essere esercitato più di una volta all'anno. L'azienda può anche assolvere l'obbligo pubblicando le informazioni nella intranet o nell'area riservata del sito. Se i dati ricevuti sono imprecisi o incompleti, il lavoratore può chiedere ulteriori chiarimenti, ai quali deve seguire una risposta motivata.

Sono ancora valide le clausole che vietano di rivelare il proprio stipendio?

No. Diventano nulle le clausole contrattuali che impediscono o limitano la facoltà del lavoratore di rendere note informazioni sulla propria retribuzione.

Quali aziende devono comunicare i dati sul gender pay gap e quali dati?

L'obbligo di comunicazione riguarda le aziende con almeno 100 dipendenti. I dati da trasmettere comprendono:

• il divario retributivo di genere;

• il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;

• il divario retributivo mediano di genere;

• il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;

• la percentuale di lavoratrici e lavoratori che ricevono componenti complementari o variabili;

• la percentuale di lavoratrici e lavoratori in ogni quartile retributivo;

• il divario retributivo di genere per categorie di lavoratori, ripartito tra salario base e componenti complementari o variabili.

Su richiesta vanno fornite anche le informazioni relative ai quattro anni precedenti, se disponibili.

Quali sono le scadenze per la raccolta dei dati in base alla dimensione aziendale?

La periodicità è differenziata:

• Aziende con 250 o più dipendenti: raccolta dati entro il 7 giugno 2027 e, successivamente, con cadenza annuale.

• Aziende da 150 a 249 dipendenti: raccolta dati entro il 7 giugno 2027 e, successivamente, ogni tre anni.

• Aziende da 100 a 149 dipendenti: raccolta dati entro il 7 giugno 2031 e, successivamente, ogni tre anni.

Un decreto ministeriale, da emanarsi entro novanta giorni, definirà le modalità telematiche di raccolta, con interoperabilità tra le banche dati INPS, INAIL e INL.

Che cos'è l'Organismo di monitoraggio?

È l'organismo istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, incaricato di monitorare e promuovere l'attuazione del decreto. Tra i suoi compiti: sensibilizzare imprese, parti sociali e cittadini, analizzare le cause del divario, raccogliere e pubblicare i dati trasmessi dalle aziende consentendone il confronto, raccogliere le relazioni di valutazione congiunta e aggregare i dati su reclami e ricorsi. L'organismo trasmette inoltre una relazione alla Commissione europea, in prima applicazione entro il 7 giugno 2028 e poi ogni due anni; entro il 7 giugno 2031 informa la Commissione sull'applicazione della direttiva.

Quando scatta la valutazione congiunta delle retribuzioni?

La valutazione congiunta, da effettuarsi con i rappresentanti dei lavoratori, è obbligatoria quando ricorrono congiuntamente queste circostanze:

1. le informazioni rivelano una differenza del livello retributivo medio tra lavoratrici e lavoratori pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria;

2. il datore di lavoro non ha motivato tale differenza sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;

3. il datore di lavoro non ha corretto tale differenza immotivata entro sei mesi dalla comunicazione dei dati.

La procedura mira a individuare e correggere i differenziali immotivati, anche rivedendo i sistemi di inquadramento professionale. Gli esiti vanno messi a disposizione dei lavoratori e dei loro rappresentanti e comunicati all'Organismo di monitoraggio, oltre che, su richiesta, all'Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità.

Quali tutele sono previste in caso di violazioni?

In caso di violazioni il decreto rinvia ai meccanismi di tutela giudiziaria e amministrativa del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. n. 198/2006), legittimando all'azione anche le rappresentanze sindacali e le associazioni di settore. È inoltre prevista una tutela specifica (art. 41-bis del Codice) contro qualsiasi ritorsione o trattamento sfavorevole subito dal lavoratore per aver esercitato i diritti di trasparenza.

In sintesi: cosa devono fare ora le aziende?

Conviene fin da subito rivedere annunci di selezione e procedure di assunzione, verificare l'adeguatezza delle informative ai sensi del D.Lgs. n. 152/1997, eliminare eventuali clausole di riservatezza sulla retribuzione e — per le imprese sopra i 100 dipendenti — predisporsi alla raccolta e all'analisi dei dati sul divario retributivo in vista delle prime scadenze del 2027.

Lo Studio è a disposizione per supportare le aziende nella verifica degli adempimenti, nella revisione dei sistemi di inquadramento e nella predisposizione delle comunicazioni richieste dal decreto. studio@studiomason.com