Trasparenza retributiva e parità salariale: domande e risposte sul D.Lgs. n. 96/2026

Il decreto attuativo della direttiva (UE) 2023/970 introduce nuovi obblighi per i datori di lavoro a partire dal 7 giugno 2026. Abbiamo raccolto le domande più frequenti per orientarsi tra adempimenti, scadenze e tutele.

Che cos'è il D.Lgs. n. 96/2026 e da quando si applica?

È il decreto che recepisce nell'ordinamento italiano la direttiva (UE) 2023/970. Questa direttiva è finalizzata a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Lo fa attraverso la trasparenza retributiva. Il provvedimento è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026 ed è in vigore dal 7 giugno 2026.

A quali datori di lavoro e rapporti si applica il decreto?

Si applica in modo capillare ai datori di lavoro, sia pubblici sia privati. Interessa tutti i contratti di lavoro subordinato, compresi part-time, contratti a termine e posizioni dirigenziali. Restano esclusi soltanto il lavoro domestico e il lavoro intermittente.

Che cosa si intende per "lavoro di pari valore" e "stesso lavoro"?

Per stesso lavoro si intende la prestazione svolta in mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica. Questo avviene nell'ambito del medesimo livello retributivo e categoria legale di inquadramento del CCNL applicato. Per lavoro di pari valore si intende invece una prestazione diversa ma svolta in mansioni comparabili. La valutazione deve basarsi su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Questi criteri considerano competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e ogni altro fattore pertinente. I CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative godono di una presunzione di conformità a questi requisiti.

Come si definisce il "divario retributivo di genere"?

È la differenza tra i livelli retributivi medi corrisposti dal datore di lavoro alle lavoratrici e ai lavoratori. Questa differenza è espressa in percentuale rispetto al livello retributivo medio dei lavoratori di sesso maschile.

Quali sono i nuovi obblighi in fase di selezione e assunzione?

Le regole del reclutamento cambiano sensibilmente. Già negli avvisi e nei bandi, i candidati devono ricevere indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia economica. È vietato per il datore di lavoro, anche tramite agenzie di selezione, indagare sulla storia retributiva passata o attuale del candidato, neppure indirettamente. Gli avvisi e i bandi devono essere redatti con criteri neutri sotto il profilo del genere. Anche riguardo ai titoli professionali richiesti, le procedure devono essere condotte in modo non discriminatorio.

Durante il rapporto di lavoro, quali informazioni ha diritto di conoscere il dipendente?

Il lavoratore ha il diritto di conoscere i criteri di determinazione dei salari e delle progressioni economiche. Questo vale con esonero per le aziende con meno di 50 dipendenti. L'informativa resa al momento dell'assunzione, ai sensi del D.Lgs. n. 152/1997, costituisce la modalità ordinaria di adempimento. Essa rende conoscibili livello di inquadramento, retribuzione iniziale, CCNL applicato e relativi criteri. Per i datori che applicano un CCNL stipulato dalle sigle più rappresentative, l'obbligo si intende assolto tramite il rinvio ai criteri, ai livelli e ai trattamenti previsti dal contratto.

Il dipendente può chiedere i livelli retributivi medi distinti per sesso?

Sì. Con cadenza annuale, il personale può richiedere per iscritto i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro deve rispondere per iscritto entro due mesi dalla richiesta. Il diritto non può essere esercitato più di una volta all'anno. L'azienda può anche assolvere l'obbligo pubblicando le informazioni nella intranet o nell'area riservata del sito. Se i dati ricevuti sono imprecisi o incompleti, il lavoratore può chiedere ulteriori chiarimenti, ai quali deve seguire una risposta motivata.

Sono ancora valide le clausole che vietano di rivelare il proprio stipendio?

No. Diventano nulle le clausole contrattuali che impediscono o limitano la facoltà del lavoratore di rendere note informazioni sulla propria retribuzione.

Quali aziende devono comunicare i dati sul gender pay gap e quali dati?

L'obbligo di comunicazione riguarda le aziende con almeno 100 dipendenti. I dati da trasmettere comprendono:

• il divario retributivo di genere;

• il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;

• il divario retributivo mediano di genere;

• il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;

• la percentuale di lavoratrici e lavoratori che ricevono componenti complementari o variabili;

• la percentuale di lavoratrici e lavoratori in ogni quartile retributivo;

• il divario retributivo di genere per categorie di lavoratori, ripartito tra salario base e componenti complementari o variabili.

  
  

Su richiesta, vanno fornite anche le informazioni relative ai quattro anni precedenti, se disponibili.

Quali sono le scadenze per la raccolta dei dati in base alla dimensione aziendale?

La periodicità è differenziata:

• Aziende con 250 o più dipendenti: raccolta dati entro il 7 giugno 2027 e, successivamente, con cadenza annuale.

• Aziende da 150 a 249 dipendenti: raccolta dati entro il 7 giugno 2027 e, successivamente, ogni tre anni.

• Aziende da 100 a 149 dipendenti: raccolta dati entro il 7 giugno 2031 e, successivamente, ogni tre anni.

  
  

Un decreto ministeriale, da emanarsi entro novanta giorni, definirà le modalità telematiche di raccolta. Ci sarà interoperabilità tra le banche dati INPS, INAIL e INL.

Che cos'è l'Organismo di monitoraggio?

È l'organismo istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali. Ha il compito di monitorare e promuovere l'attuazione del decreto. Tra i suoi compiti ci sono: sensibilizzare imprese, parti sociali e cittadini, analizzare le cause del divario, raccogliere e pubblicare i dati trasmessi dalle aziende consentendone il confronto. Inoltre, raccoglie le relazioni di valutazione congiunta e aggrega i dati su reclami e ricorsi. L'organismo trasmette anche una relazione alla Commissione europea. In prima applicazione, questa relazione deve essere inviata entro il 7 giugno 2028 e poi ogni due anni. Entro il 7 giugno 2031, informa la Commissione sull'applicazione della direttiva.

Quando scatta la valutazione congiunta delle retribuzioni?

La valutazione congiunta è obbligatoria quando si verificano congiuntamente queste circostanze:

1. Le informazioni rivelano una differenza del livello retributivo medio tra lavoratrici e lavoratori pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria.

2. Il datore di lavoro non ha motivato tale differenza sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.

3. Il datore di lavoro non ha corretto tale differenza immotivata entro sei mesi dalla comunicazione dei dati.

   
   

La procedura mira a individuare e correggere i differenziali immotivati. Questo può includere la revisione dei sistemi di inquadramento professionale. Gli esiti devono essere messi a disposizione dei lavoratori e dei loro rappresentanti. Devono anche essere comunicati all'Organismo di monitoraggio e, su richiesta, all'Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità.

Quali tutele sono previste in caso di violazioni?

In caso di violazioni, il decreto rinvia ai meccanismi di tutela giudiziaria e amministrativa del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. n. 198/2006). Questo legittima all'azione anche le rappresentanze sindacali e le associazioni di settore. È prevista una tutela specifica (art. 41-bis del Codice) contro qualsiasi ritorsione o trattamento sfavorevole subito dal lavoratore per aver esercitato i diritti di trasparenza.

In sintesi: cosa devono fare ora le aziende?

Conviene fin da subito rivedere annunci di selezione e procedure di assunzione. È importante verificare l'adeguatezza delle informative ai sensi del D.Lgs. n. 152/1997. Inoltre, bisogna eliminare eventuali clausole di riservatezza sulla retribuzione. Per le imprese sopra i 100 dipendenti, è fondamentale predisporre la raccolta e l'analisi dei dati sul divario retributivo in vista delle prime scadenze del 2027.

Lo Studio è a disposizione per supportare le aziende nella verifica degli adempimenti, nella revisione dei sistemi di inquadramento e nella predisposizione delle comunicazioni richieste dal decreto. *studio@studiomason.com

Conclusione

In questo contesto in evoluzione, è essenziale che le aziende si adattino rapidamente. La trasparenza retributiva non è solo un obbligo legale, ma rappresenta anche un'opportunità per migliorare la cultura aziendale. Vuoi scoprire come possiamo aiutarti a navigare in queste nuove normative? Contattaci!